盈科律师执业技能大赛——张某诉某能源技术（北京）有限公司劳动争议案

参赛案例

《张某诉某能源技术（北京）有限公司劳动争议案》

一、案例内容

委托人张某，女，1981年9月27日出生，汉族，于2012年4月入职某能源技术（北京）有限公司（以下简称“某公司”），任商务经理职务，2014年起兼任合规经理职务，月基本工资为税前31110元，双方于2016年4月16日续签无固定期限劳动合同。张某于2018年10月22日生产一子， 2019年2月26日产假结束。

2019年2月21日，某公司电话通知表示产假结束后将张某调整至前台岗位，双方协商未果。当日，高红律师接到张某的电话咨询，张某介绍了其遭受的歧视待遇，希望寻求律师的帮助。电话里告知张某，某公司在未与其协商一致的情况下对其调岗降薪的行为违反了劳动合同法的相关规定，属于违法行为，张某应积极与公司进行协商，要求恢复原岗位原待遇。

2019年2月26日，张某收到了公司发送的《协商变更工作岗位通知》邮件，岗位变更为商务专员，月薪降至税前11000元。2月27日张某上班报到，某公司却关闭了张某使用了将近7年的商务、合规经理权限的办公系统及邮箱账号，并收回了张某的办公电脑。

2019年3月1日，公司给张某开通了新的办公系统及邮箱，职务备注直接变为商务专员，并告知其产假工资因孕期一直休假原因而不能足额发放。同日，张某到北京市盈科律师事务所办理委托手续，希望高红律师帮助其处理与公司的劳动争议事宜，当日即向公司发送律师函一份，要求公司提供劳动条件，恢复原岗位及原待遇。

2019年3月4日，公司以张某不同意将降职降薪、其家人威胁领导等行为向张某作出了警告处分。张某于当日表示要求公司撤销处分，并以不出勤对公司违法调岗降薪行为表示抗议。

2019年3月8日，公司修改《员工手册》增加规定，调岗降薪协商阶段不出勤按旷工处理，争议期间按照北京市最低工资标准支付工资。

2019年3月12日，公司以张某存在旷工为由给予警告处分。2019年3月26日，公司再次以旷工为由对张某作出了解除劳动合同并不予赔偿的决定，同日送达《解除劳动合同通知书》。

随后，张某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决继续履行劳动合同，支付拖欠、克扣的工资及年底双薪。

二、代理服务思路

本案属于三期女职工维权的劳动争议案件，但其较常见的三期女职工被违法解除的案例又有其复杂及特殊之处，该特殊之处是本案处理的难点，也是将来诉讼中的争议焦点，稍有不慎处理不当就会使张某处于被动地位。

首先，张某自怀孕之日起至产假结束前一直处于休假状态，休息时间已长达一年多，其原工作早已由其他同事接替，公司组织架构是否已调整，张某的原岗位是否还存在？公司安排张某从事商务专员工作是否合理，张某是否有权拒绝？ 张某拒绝提供劳动会不会构成旷工？公司以旷工为由解除劳动合同是否属于合法解除？

其次，公司因连年亏损，已经申请经济性裁员，虽然经济性裁员不适用于张某，但是公司的状况还是令人担忧，若公司一意孤行单方违法解除，后续继续履行劳动合同的可能性有多大？若不能继续履行劳动合同，只能按照离职前12月平均工资（病假期间都是按照最低工资标准支付工资）来计算赔偿金，张某的劳动权益就不能得到充分保障。

接受委托前，已与张某就上述问题进行了沟通与分析，并告知返岗后一个月内与公司沟通的每个过程每个细节都非常重要，很关键，返岗后都要围绕上述争议焦点准备搜集证据材料。建立委托关系后，便第一时间向公司发送律师函，将前期沟通事宜予以梳理阐述并重申张某的合法权益，同时保留证据；全程参与指导张某与公司沟通并对二十几封往来邮件回复内容予以修改把关，帮助张某有理有据有节的提出自己的观点和主张。另，因公司要求工作中必须使用工作邮箱，为了避免突然被公司违法解除而被关闭邮箱系统，要求张某将往来邮件抄送其个人邮箱备份，并安排张某及时就相关证据进行公证。

以上证据的保全，可以保证在仲裁或诉讼中能客观全面的向仲裁员或法官展现整个案件沟通过程，使仲裁员或法官能够感受到一位哺乳期女职工对返回工作岗位正常提供劳动实现自我价值的渴望与信心，从而将张某的情况与某些个别哺乳期女职工产假结束后不想复工还想被“违法解除”的情况区别开来（因为沟通中了解到张某的确是希望能够回到工作岗位，家中已安排两位老人和一位保姆照顾孩子，完全可以保障其正常工作时间），这一点也是会影响仲裁员或法官判断的细节之处。同时，也能让仲裁员或法官察觉到公司是在步步为营，紧紧逼迫张某作出“违纪行为”，从而达到“光明正大”、“理直气壮”的将张某“合法解除”的目的。只有固定上述证据，才能让仲裁员或法官看清公司是在以形式上看似“合法”的手段，掩盖其实质上违法解除的目的，损害哺期女职工的合法权益。

另外，遭受违法辞退后该如何主张权利，也是因人而异的。该案前期证据准备比较充分，赢得诉讼机率很大，但是选择主张赔偿金还是要求继续工作？这就需要仔细盘算。考虑到张某正处于哺乳期而难以短期再就业，且其孕期即开始休假，赔偿金数额太低，因此建议其选择继续履行劳动合同来保障其劳动权利，一旦公司的辞退行为被认定违法，则诉讼期间的工资待遇张某仍可向公司主张，弥补在此期间的经济损失。同时，选择继续履行对公司来说也是压力最大、最不希望的结果，可以为之后的谈判与和解打下基础。

三、法院判决及调解结果

张某于2019年12月5日收到北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的京朝劳人仲字（2019）第16030号裁决书，裁决1、双方继续履行无固定期限劳动合同；2、某公司支付张某2019年2月27日至2019年3月22日工资10832.58元；3、某公司支付张某2018年10月22日至2019年2月26日产假工资差额61322.18元；4、驳回张某其他仲裁请求。

某公司与张某均不服裁决结果，向北京市朝阳区人民法院提起了诉讼。该院于2021年6月18日作出（2020）京0105民初13537号判决书，判决1、双方继续履行无固定期限劳动合同；2、某公司支付张某2019年2月27日至2019年3月26日工资13613.79元；3、某公司支付张某2018年10月22日至2019年2月26日产假工资差额82101.85元；4、驳回张某的其他诉讼请求；5、驳回某公司的全部诉讼请求。

某公司不服一审判决向北京市第三中级人民法院提上诉。经开庭审理后，主审法官组织进行了调解，最终双方达成和解协议，并由北京市第三中级人民法院出具了（2021）京03民终第14059号民事调解书。调解内容：1、确认双方劳动关系于2021年11月30日解除；2、某公司于2021年11月30日前向张某支付调解款45万元（税后）；3、某公司于2021年11月30日前为张某出具离职证明；4、双方就本案再无其他争议。调解书出具之日公司已经支付调解款项并开具离职证明。双方劳动争议案件就此终结。

四、社会反响

本案是哺乳期女性依法维护自身劳动权益的成功案例，该案最终结果得到了当事人张某及其家人的肯定。本案中，收集和固定调岗降薪协商过程的证据是有效维权的关键。律师在案件办理中充分发挥了作用，认真研究案情和解决方案，指导张某与用人单位进行沟通协商、搜集和保存相关证据，在仲裁和诉讼中争取了主动。张某在权益受侵害后能够在第一时间寻求专业律师的帮助，积极地依法维权，最终获得了应有的补偿，体现出职场女性自觉学法用法、积极主动维权的意识和能力，对女性职场维权具有借鉴意义。

希望通过该案例，引导广大女职工们用理性合法的方式维护自身权益，企业也能更加了解自身的责任与义务，自觉规范用工，共同构建和谐劳动关系。