因客观情况发生重大变化而解雇员工的传统困局和破解方向——聚焦上海地区近年司法实践

在用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解雇员工（“客情变化解雇”）的司法实践案例中，由于法律规定不够具体明确，各地裁审在审查认定时尺度和口径不一，会基于个案情况进行综合考量，从而导致案件结果存在较大的不确定性。笔者在本文中首先立足于客情变化解雇方面的基本法律规定，就近年来上海地区裁审机构在客情变化解雇案件中的审查特点和趋势进行梳理和分析。最后，笔者进一步结合上海近年的裁审实践，针对用人单位在以往争取符合客情变化解雇的法定条件时所面临的典型传统困局提供破解思路。虽然由于实践中个案情况各异，笔者在本文中提出的破解思路无法一劳永逸地解决问题，但希望能对用人单位将来应对此类解雇情境有所借鉴和帮助。

调岗过程是否具备合理与善意，主要是看用人单位在与员工协商调岗的过程中是否秉持诚信进行磋商。从相关案例中可以看出，用人单位在提议和安排调岗时的一些妥当善意的做法，比如预留时间给予员工充分考虑和沟通的机会（而非直接粗暴安排），或者在可能的情况下，提供多个岗位供员工选择，往往能够更好帮助用人单位获得裁审的倾向性支持。比如，在（2022）沪01民终470号案中，法院认为，在普发公司内部存在与蒋荣原岗位相当的其他几个岗位的情况下，普发公司如能够对这些岗位采取竞聘方式确定录用将更为合理。但是普发公司仅直接指定一个工作岗位给蒋荣，且该工作岗位导致蒋荣降职降薪至刚入职的状态，蒋荣拒绝该次调岗具有合理性。法院由此认定普发公司未能尽到诚信磋商义务，认定普发公司的客情变化解雇系违法解除。

[1] 《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

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（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

[2] 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

12.哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。