涉新型冠状病毒疫情劳动关系处理问答【共平安-天津适用】

Q7、国务院统一延长的春节假期（延长至2月2日），用人单位是否必须遵守？

A: 本次延长春节假期，用人单位必须予以遵守。

2020年1月26日，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》规定，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；因疫情防控不能休假的员工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

根据国务院通知的要求，理论上除了因疫情防控不能休假的员工外，一律不允许提前上班，用人单位必须严格执行，否则面临处罚风险，尤其如果安排员工提前上班造成了不利影响或后果的，用人单位可能受到严厉处罚；此时，用人单位通知员工提前复工员工拒绝的，不能按旷工处理。因此，建议用人单位无特殊情况应严格按照国务院通知要求延长假期。

Q8、国务院统一延长的春节假期（延长至2月2日）属于法定节假日还是休息日调休，工资应如何计发？

A:结合国务院通知的表述、现有法律规定及类似假期性质（2015年反法西斯战争胜利70周年人社部书面通知），可以推定1月31日和2月1日增加的假期不属于法律明文规定的法定节假日范畴，法律上也不允许法定节假日上班可以补休。

从延长假期前国务院发布的春节放假通知，春节7天休假中的调休时间和被调休“休息日”都是明确的，故无法得到延长的两天春节假期是休息日调休的结论，除非国家之后出台进一步的文件规定调休事宜。

 因此，目前比较合理的解释是这两天假期是国家为了防控疫情特别设定的全民假期，不属于法定节假日，也不是休息日调休。

国务院通知规定了1月31日和2月2日上班员工补休的权利，但未明确未补休时的工资发放标准。考虑到该假期可以补休，同时参考2015年9月3日为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年放假一天的处理（当日加班未安排补休支付200%工资），合理推定1月31日和2月1日延长的假期工资标准可参照休息日处理。据此，如果员工1月31日和2月1日没有被安排上班的，不应扣减工资；如果标准工时制员工被安排上班（包括居家办公）的，应视为休息日加班，用人单位应给予补休，不能补休的，应支付不低于工资的200%的加班工资，对于综合工时制则应当在周期内相应减少法定工作小时数，对于不定时制的不存在加班费支付问题；此外，用人单位也不得以未休年休假或其他假期冲抵该延长假期。 

Q9、天津市下发的书面“延迟企业复工通知”，用人单位是否必须遵守？

A：必须遵守。

根据《突发事件应对法》《传染病防治法》规定，用人单位应当服从人民政府发布的决定、命令，配合人民政府采取的应急处置措施，做好本单位的应急救援工作，并积极组织人员参加所在地的应急救援和处置工作，单位或者个人不服从所在地人民政府及其有关部门发布的决定、命令或者不配合其依法采取的措施，参考Q3承担相应民事责任、行政责任、刑事责任。

因此，除涉及保障城乡运行必需(供水、供电、油气、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产、物流配送等行业）和其他涉及重要国计民生的相关企业之外，其他类企业暂不复工。如果用人单位置地方主管部门的紧急措施于不顾，强制员工提前复工，一方面，若员工拒绝复工用人单位不能按旷工处理；另一方面，用人单位或其主管人员、直接责任人员面临通报批评、行政处分、警告、罚款、停产停业、暂扣或吊销许可证或营业执照、拘留甚至是刑事处罚，尤其是强制员工提前复工造成了不利影响或后果的。

Q10、属于特殊企业，需提前复工的，如何申请？

A：《通知》中并未提及企业复工的报备程序和负责机关等，但据我们了解实际操作中各个区域都要求复工企业做好防护，提前制定疫情防控方案，对复工复产防疫工作进行安排，经批准后，按照疫情防控领导组的统一部署进行复工。同时，各提前复工或新开工的企业必须落实好各项疫情防控措施，加强检疫查验和健康防护，及时报告相关信息。复工防控的主要目的是做到确保不造成人员汇集、集中，防止疫情传播。

Q11、延迟复工期间，工资应如何计发？

A：根据天津市人社局发布的《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》第十一条规定，延迟复工期间自 2 月 3 日开始计算，在一个工资支付周期内的（非自然月、周），企业应当按劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期企业安排工作，经与职工协商一致，可以变更劳动合同，调整其工资标准，但不得低于本市最低工资标准。

同时，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十二条及人社部发（2020）8号第三条第（四）款的规定，可认定该延长复工时间属于紧急情况下的非员工原因停工停产，应按照法定停工停产期间待遇考虑。员工在此期间不上班的，用人单位在第一个工资支付周期内应正常支付工资，不得扣薪；如果用人单位在此期间安排员工上班的，只需正常支付工资，不需安排补休或支付200%的加班费。

对于执行综合工时制的员工，延迟复工期间工资如何发放人社部和天津市没有具体规定，具体如何执行具有不确定性。根据北京市京人社劳字〔2020〕11号第三条规定，受疫情影响的企业，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休。若参考该规定，则综合工时制的员工可以在一个综合计时周期内进行轮岗调休，疫情期间不能工作的，可待疫情好转后补上工时，周期届满统一核算工时结算工资。但如果综合计时周期为月的，则可能无法轮岗调休。

Q12、延期复工期间能否安排员工居家远程办公，工资应如何计发？

 A：根据人社部发（2020）8号第二条第（一）款规定，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，有条件的企业在延迟复工期间可安排职工通过电话、网络等灵活工作方式在家上班完成工作任务。又根据天津市人社局发布的《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》第十三条规定，延迟复工期间，企业安排职工通过远程通信等手段在家办公，视为正常提供劳动，企业应当按照劳动合同约定的标准支付工资。

因此，用人单位可以在延迟复工期间安排员工居家办公，需按劳动合同约定正常支付工资。如果用人单位认为员工居家办公工作量较小要求降低工资的，需与职工协商达成一致。

Q13、延迟复工期间能否安排员工年休、补休或轮休等？

 A：个人认为，纯法理上讲，企业有权在“延迟复工”期间安排员工年休、补休或轮休，这并不违反任何法律的强制性规定。具体理由如下：

（1）各地政府下达的“延迟复工通知”目的在于有效减少人员聚集，阻断疫情传播，预防疫情扩散，系特殊情况下采取的紧急措施。准确的说，此期间应理解为地方政府为了防控疫情而设定的“禁止出勤”时间，即在此期间不允许员工到企业经营场所出勤，以免造成人员聚集，而不是为了增加员工休息休假。企业在此期间安排员工年休、补休或轮休，并不违反各地政府的延迟复工要求。

（2）根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位有权根据本单位生产、工作安排统筹安排职工年休假。地方政府通知延迟复工意味着企业不能安排员工到企业经营场所出勤工作，但这与企业违规被责令停工停产或企业因经济困难等自主决定停工停产不同，地方政府通知延迟复工可能会导致企业停工停产，但不是强制要求企业全面停工停产，在不会造成人员聚集的前提下，企业可以不停工停产而灵活安排用工。企业有权根据自身情况决定是否进入停工停产状态，在企业决定停工停产前，可以灵活安排员工用工及休假；在企业决定停工停产后，应按法定“停工停产”标准支付员工资待遇，不能再安排职工年休、轮休等。

（3）“停工停产”对企业人力资源成本的节省效果有限，反倒有可能对企业造成致命损害或重创，且长远来看“停工停产”对员工也是不利的。从这个角度讲，政府也应积极引导企业以“停工停产”以外的方式渡过难关，企业停工停产决不是政府提倡的。人社部发（2020）8号规定企业可以在延迟复工期间灵活安排职员工家远程办公，鼓励企业与员工协商解决用工安排和待遇支付问题等也体现了这一点。另外，人社部发（2020）8号第二条第（一）款规定的“企业与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”，此处协商只是建议引导性条款，建议引导企业与员工协商，考虑员工意愿安排年休假，但并非强制性要求，并不能由此得出企业安排员工年休假必须协商达成一致的结论。而且，在当前疫情下，员工也应当理解企业的休假安排，以共渡难关。

结合天津市当前的情况分析，天津市人社局发布的《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》第十七条规定，延迟复工期间，企业不得强制职工休年休假，延迟复工停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同约定的工资标准支付职工工资，企业也可与职工协商，优先使用带薪年休假，但不得强制。严格来讲，天津市人社局发布的指南不属于正式法律文件，对企业不具有强制约束力，因此，纯法理上讲，目前天津市企业有权在“延迟复工”期间安排员工年休、补休或轮休。但鉴于当前人社部主导意见还是希望劳资双方优先考虑协商解决用工和待遇问题，同时毕竟天津市人社局指南也明确了协商的要求，因此，企业在实际操作中也不宜过于强势，而应积极引导员工认可企业的安排，如果企业能与员工就年休假安排等协商达成一致意见并以书面形式予以确认则更为稳妥。对于协商方式，企业可考虑通过个体协商（如：要求员工对休假通知回复予以确认，或要求员工主动填写年休申请单等）、集体协商或民主征求工会意见等方式予以完善，相信若届时劳资双方因灵活用工休假等产生争议的，审理机关也会客观合理的进行审理认定，不会对企业的举证要求过于严苛。

Q14、延迟复工期间劳动合同到期是否可以正常终止？

各地政府通知延迟复工的目的在于有效减少人员聚集，阻断疫情传播，预防疫情扩散，系特殊情况下采取的紧急措施。符合人社厅发明电[2020]5号第一条规定的“政府采取的紧急措施”。因此，严谨意义上讲，在此期间员工劳动合同到期的，应顺延至该期间结束为止。在此期间，用人单位也不能根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十一条的规定与员工解除劳动合同。目前，各地对于前述观点尚有较大争议，若前述观点成立，显然对用人单位极为不利。因此，若用人单位在延迟复工期间拟到期终止员工劳动合同的，务必将离职原因约定为协商一致解除为妥。

Q15、用人单位自主决定延长的春节假期，可否安排年休、补休或轮休等，工资如何计发？

A：用人单位有权根据生产经营需求统一安排员工休年假，但须将此安排明确告知员工。所以，用人单位自主决定延长的春节假期，可以安排年休假。员工休年休假期间，用人单位不得扣减员工工资。

同理，对于员工累积的休息日加班，用人单位也可以根据生产经营需要在春节法定假期之外统一安排员工补休，员工拒绝补休的，用人单位无义务支付休息日加班工资。即，员工在休息日加班后，安排补休的主动权在用人单位。只有在用人单位不能安排补休的情况下，员工才有权要求用人单位支付200%的休息日加班工资。

Q16、被人民政府隔离、观察期间员工工资如何计发？享受哪些待遇？期间结束后仍需治疗的，享受哪些待遇？

A:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，直至该期间结束，用人单位应按劳动合同约定的工资标准发放员工工资。此处提到的劳动合同约定工资指员工正常工作状态下（不缺勤不加班）的工资，不应考虑加班费或不固定的变动奖金、津贴等，尤其若员工奖金、津贴与用人单位业绩项挂钩的，在用人单位业绩不好或停工情况下无需发放，但对于只要正常出勤就发放的固定加班补助、全勤奖、固定奖金、津贴等应予以发放。

前述隔离、观察期间届满需继续治疗的，享受医疗期待遇，用人单位需按不低于最低工资标准的80%发放医疗期期间工资，若用人单位规定的医疗期工资高于前述标准的，执行用人单位规定。

前述隔离、观察期间不计入医疗期，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十一条规定解除劳动合同，劳动合同到期的，应依法顺延至前述期限届满为止。

Q17、因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能正常劳动的用人单员工包括哪些人，享有哪些待遇？

A：因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能正常劳动的用人单位员工包括：

（1）因交通管制难以返回工作人员，如：武汉封城；

（2）因政府对特定区域或场所封闭无法出行人员，如，某区域或场所发现确诊病人被封闭；

（3）因有湖北或重点疫区旅居史等原因被当地政府强制要求隔离14天的人员。

根据人社厅发明电[2020]5号文件第一条的规定，前述人员被隔离或采取其他紧急措施期间，直至该期间结束，用人单位应正常发放工资。而具体到天津市，根据天津市人社局发布的《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》第十六条规定，可能考虑到第（1）类人员无法上班时间会比较长，故特别规定对这类人员不能返岗期间暂时参考法定停工停产标准发放工资，在一个工资支付周期内按劳动合同约定的标准支付工资，之后则可考虑发放最低生活费。对于第（2）（3）类人员则需支付正常工资。

在确定人员工资发放时，用人单位可要求员工提供政府发文，社区、村委会、居委会证明等文件，以确定工资发放。对于第（1）类人员，个人认为应确属所在地完全禁止出入才符合条件，如所在地只是停止了部分交通措施或未禁止外出则不必然符合条件。对于第（3）类人员，天津市一般是要求隔离14天，武汉市系2020年1月23日封城的，其他重点疫区一般大约是2020年1月28日左右封城的，封城之后很难实现返程，由此时间计算14天隔离，隔离期基本在2020年2月12日届满，对于目前政府尚未允许复工的企业，这些员工隔离期间基本都包括在延迟复工期间了，需执行延迟复工期间工资待遇，即在一个工资支付周期内依法正常发放工资。因此，单纯从工资待遇上讲，隔离14天大多对天津市企业影响不会太大。

目前，天津市要求湖北及重点疫区返津人员一律强制隔离，但并未明确重点疫区是哪些地方，参考2月16日天津市疫情防控工作新闻发布会上天津市疾病预防控制中心传染病预防控制室主任张颖的发言，发言提到目前确诊病例破千的省份返津人员需主动报告居委会和用人单位。由此，我们不妨合理推断目前重点疫区是指确诊病人数量全国排名相对靠前且确诊人数破千的地方省市，随着确诊人数的变化，认定标准可能还会有所调整。对于没有湖北或重点疫区旅居史的返津人员，返津后社区可能也会要求居家隔离，对于这些人员的工资支付标准，我们倾向于认为是非强制性的倡导性要求，应视为员工主动隔离，此时，应允许用人单位统筹安排员工年休、补休或轮休，以及居家办公的灵活做法。

前述期间不计入医疗期，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十一条规定解除劳动合同，劳动合同到期的，应依法顺延至前述期限届满为止。

Q18、员工自主隔离观察期间，工资如何支付？

A：员工自主要求观察隔离且有合理理由的，用人单位可以安排调休、法定年休假、福利年休假。尚有剩余的，可以与员工协商先调休后补班。协商不成的，可以做事假处理。

Q19、由于延长春节假期或延迟复工导致用人单位错过工资发放日，应如何处理？

A：我们认为，受疫情影响，国办发文延长春节假期，此后，天津市发通知明确延迟用人单位复工，由此可能导致用人单位错过工资发放日，但用人单位对错过发薪日本身并无过错，从诚实信用原则角度出发，延长春节假期或延迟用人单位复工期间不宜理解为用人单位拖欠员工工资。同时，根据天津市人社局发布的《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》第十二条规定，企业因延迟复工或金融机构暂停对公业务等原因，无法按时支付职工工资，不属于无故拖欠工资行为，但应及时告知职工。因此，政府延长假期和用人单位延迟复工的，用人单位的发薪日应允许延后发放。尽管如此，我们仍建议用人单位尽可能在假期结束后的第一个工作日即向员工补发工资，以免发生争议。

Q20、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，是否计入医疗期？

A：我们认为，隔离治疗期、医学观察期以及政府采取的其他紧急措施的期间，不应计入医疗期。

医疗期是指单位员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工被确诊为感染新型冠状病毒肺炎的，则从其被确诊之日起执行医疗期政策，其隔离时间，不计算在员工依法应享受的医疗期之内。

Q21、哪些情形下，员工受到新型冠状病毒感染，可以申请工伤认定？

A：《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函【2020】11号）：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”据此，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责而感染新型冠状病毒的，属于工伤。

前述“医护人员”即为奋战在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作第一线的医护人员。“相关工作人员”是指参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的隔离组织、实施人员，如：医院保洁人员、送餐人员、防控物资运送人员、组织隔离人员等。对于企业中专门从事疫情防控工作的，如：负责消毒公用设施、监测体温的人员，在从事这些工作时感染，个人认为，也符合工伤认定的要件。

其他人员不幸感染新型冠状病毒肺炎的原则上不认定为工伤，包括因出差而不幸感染者（对于这个问题，能否认定为工伤各地有一定的争议，但出于保护员工角度考虑，也有很多地区，如广东认为应视同工伤）。但如果在工作场所工作时间发现感染且在48小时内医治无效死亡的，可申请认定为视同工伤。

对于抗击疫情中提供公益志愿服务人员被感染的，个人认为符合《工伤保险条例》第15条第2项的规定，应认定为工伤。

如果医疗机构员工受单位安排参与新型冠状病毒肺炎预防和救治工作的，发生员工感染新型冠状病毒肺炎，尤其是因此死亡的，应当在法定时间内申请工伤认定。对于非医疗机构的其他单位，员工主张工伤的，可向工伤认定部门申请，由工伤认定部门进行认定是否为工伤。

Q22、员工在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤？

A：不属于工伤。

根据《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。

Q23、一般企业（非四类必须行业）出于业务需要是否可以安排人员值班（如保安、后勤消杀人员等）？

A：延长春节假期及延期复工的目的是加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，我们认为，保安员值班、后勤消杀人员进行消毒杀菌，不属于生产复工，且有利于保障员工的生命安全，不属于被禁止的行为。

但用人单位应为值班保安、后勤消杀人员提供口罩等防护措施。同时，对于值班人员无需支付加班费，但应按用人单位的规定向员工支付值班补助等。

Q24、如果在中央政府或者地方政府规定的禁止复工期限以后，用人单位要求复工后，员工出于自身考虑，拒绝返工的，用人单位应当如何处理？

A：我们认为，在抗击疫情的大局下，用人单位应当慎用人事管理处罚权，不能一概以旷工对待。建议在此情况下，与员工充分沟通，了解其拒绝复工的合理理由，同时在有条件的情况下，尽量安排在线远程在家办公。

若员工拒绝返岗有合理理由的，用人单位可调查核实或要求员工举证，若员工确实存在接触过危险人群、途经武汉等疫情严重地区可能引起传染风险的，员工要求延期返岗并主动隔离具有合理性，应予以允许。除非员工符合法律规定的隔离、观察等特殊情况，否则应允许用人单位统筹安排员工调休、休法定年休假和福利年休假甚至远程办公的灵活做法。

若员工拒绝返岗没有任何合理解释的，用人单位可考虑按旷工违纪等进行处理，但一定要注意尽可能给予员工解释证明的机会，尽到警示提醒义务，并尽可能对员工拒绝返岗原因进行调查核实，若确属恶意拒不返岗的，可进行违纪处理，避免因合理性因素带来的法律风险。尤其需要提示用人单位注意的是，员工主动要求隔离既是对自己负责，也是有利于用人单位的，建议用人单位对于员工自主隔离行为予以鼓励，至于隔离期间工作安排和工资待遇尽可能协商处理。

Q25、复工后，用人单位因业务实际需要，安排员工出差，员工拒绝，应当如何处理？

A：我们认为，在抗击疫情的大局下，用人单位应当慎用人事管理处罚权，不能一概以拒不服从管理对待。建议在此情况下，与员工充分沟通，尽量调整、减少出差安排。

若员工拒绝出差有合理理由的，用人单位可调查核实或要求员工举证，若员工出差地疫情严重，或存在途经疫情严重地区等可能引起传染风险的，用人单位应延后出差或采取其他替代方案。

若员工拒绝出差没有任何合理解释的，用人单位可考虑按违纪处理，但一定要注意尽可能给予员工解释证明的机会，尽到警示提醒义务，并尽可能对员工拒绝出差原因进行调查核实，若确属恶意拒不出差的，可进行违纪处理，避免因合理性因素带来的法律风险。尤其需要提示用人单位注意的是，疫情期间安排员工出差确实存在较大潜在风险，建议用人单位应尽量避免安排员工出差；另外，因工作任务出差的员工，因疫情未能及时返回期间工资待遇由用人单位按正常工作期间工资标准支付。

Q26、对于从疫情地区回岗上班的员工，应如何处理？

A：对于从疫情较重地区回岗上班的员工，用人单位应当安排员工在家自行隔离14天，同时，应当通知员工积极配合当地政策，做好相关社区登记。就该措施，用人单位需要注意措辞和语气，一方面，应当尽量避免让员工感觉到受“歧视”，另一方面，还应当切实落实自行隔离。这方面，用人单位人力资源从业人员应当充分理解员工复杂的心情，在措辞上尽量表达出关心和关爱。

Q27、企业可以退回派遣员工吗？

A：用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

Q28、疫情对用人单位招聘有哪些影响？

A：根据《市人社局关于调整人力资源服务活动的通知》，疫情防控期间，暂停举办大型现场招聘、人力资源论坛、讲座、报告会以及面向社会的培训等活动，暂停组织我市企事业单位赴外省市参加现场招聘活动。已在筹备阶段的应立即取消或延后，并通过官网、微信公众号等渠道提前发布相关公告，做好告知、解释、引导等工作。要将招聘活动由线下转向线上，大力推广网上招聘、远程面试等线上服务，通过“互联网+”、大数据等信息技术实现人岗精准匹配。

用人单位不得对感染过或疑似感染新型冠状病毒，或者曾身处疫区的员工实施任何就业歧视，否则员工可以根据情节严重程度主张就业平等权。

Q29、疫情对用人单位解除劳动关系有哪些影响？

A：对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的员工以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的员工，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条以无过失性辞退或经济性裁员为由与员工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至员工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

如员工拒绝医学隔离或配合治疗等行为依法被追究刑事责任，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。但如尚不构成刑事犯罪，但已严重违反了单位的规章制度，用人单位亦可单方解除劳动关系。

Q30、在疫情防控期间，对于劳动合同已到期员工续签如何处理？

A：在疫情防控期劳动合同到期的，对于由于不能及时到岗上班导致无法续签劳动合同的，建议公司先通过电子方式询问员工是否同意续签劳动合同，并保留相关电子数据。如员工同意续签的，根据员工具体的到岗上班时间（是否超过1个月），可采取上班后立即倒签或寄送纸质书面劳动合同，要求员工签署后回寄的方式续签劳动合同，避免未订立书面劳动合同的二倍工资的法律风险。对于由于系新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能到岗上班的，其劳动合同期限分别顺延至员工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，再根据员工具体的到岗上班时间（是否超过1个月）按照上述操作处理。

Q31、由于疫情原因员工不能正常提供劳动的，如果属于试用期的员工，用人单位能否要求顺延试用期？

如果疫情原因员工长时间不能到岗工作，导致客观上无法对员工进行试用期工作考察，比较符合劳动合同中止的情形，因此，法理上顺延试用期有一定合理性。但毕竟没有明确法律依据，建议用人单位慎重对待，尤其是由于疫情原因员工不能到岗工作时间较短的，更难以成立。另外，对于试用期的员工，如试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，但依法必须在试用期内做出，因此，若疫情期间员工试用期届满用人单位拟做出试用期不合格辞退处理的，一定要在试用期届满前书面送达辞退决定，以避免相应的风险。

Q32、员工在春节前已提出辞职申请，现因疫情防控导致劳动合同解除手续无法办理的，员工的辞职是否有效？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出辞职，该解除通知到达用人单位即可发生法律效力。因此，在员工提出辞职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响已经提出辞职的法律效力，此时，用人单位需要注意与员工确认离职日期。

Q33、对于患“新型冠状病毒肺炎”员工隔离治疗期及医疗期满后是否可以解除劳动合同？

患“新型冠状病毒肺炎”员工隔离治疗期结束后需停止工作治疗休息的，可依法享受医疗期待遇。医疗期满可以复工的，用人单位应接受员工返岗工作；医疗期满不能恢复原岗工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，但需要依法支付经济补偿金。

Q34、复工后用人单位业务量下降能否解除员工劳动合同？

如果用人单位业务下降形成了“客观情况重大变化”（如：用人单位被迫取消某一业务部门，该业务部门员工的原劳动合同无法履行）或“生产经营发生严重困难”等，此时用人单位可依据《中华人民共和劳动合同法》第四十条第三项或第四十一条规定解除劳动合同。但对于因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，不得列入解除劳动合同范围。此外，具体操作时一定要注意严格依法进行，必须符合各项法定要求，否则存在违法解除风险，故建议用人单位确需作必要处理时，尽可能与员工协商一致解除劳动合同。

Q35、用人单位可以采取哪些灵活用工安排？

A:①人社部规定，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或减少裁员。

②统一安排员工年休假和休息日加班补休，尽量延迟上班时间。

③停工停产，用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付员工工资。超过一个工资支付周期用人单位安排员工工作的，经与员工协商一致，可以变更劳动合同，调整其工资标准，但不得低于本市最低工资标准；未安排员工工作的，可考虑发放最低生活费。

④与员工协商待岗，待岗期间工资标准参考停工停产执行，但严谨起见需员工同意待岗。

⑤提前安排员工休假，之后安排补班，综合调剂使用2020年度年度内的休息日。该安排虽然与法律上先加班后补休不完全一致，但在与员工事先说明情况下是可以考虑的。

⑥出于安全考虑，鼓励员工请休事假或其他假期。

⑦向行政部门申报综合工时制，疫情期间延后上班，恢复后依法补足工时。

⑧允许员工在家远程办公。

需特别说明的是，根据人社部发（2020）8号文件的规定，人社部鼓励企业与员工协商安排灵活用工及各期间的工资待遇。因此，对于员工延迟复工期间、因政府紧急措施隔离等期间，虽有法律规定的工资支付标准和规则，但只要企业能与员工协商达成一致，企业可以灵活安排处理，可以统筹安排休假、补休或轮休，甚至可以降低工资支付标准。此时，企业应注意保留协商一致的证据，注意书面确认文件措辞的严谨性。对于协商方式，可参考Q13操作。