北交所观察之六十二 | 上市公司股票期权激励纠纷认定

摘要：《北京证券交易所上市公司持续监管指引第3号——股权激励和员工持股计划》（以下简称《监管指引第3号》）第二条第二款规定：“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，采用限制性股票、股票期权或者本所认可的其他方式，对董事、高级管理人员及其他员工（以下简称“激励对象”）进行的长期性激励。”据此可知，股票期权同样是北交所上市公司常见的股权激励类型，随着北交所上市公司数量已破百，通过探索股票期权激励纠纷的法律关系认定、常见纠纷类型，以期为北交所上市公司提供一定的借鉴。

一、股票期权激励概述

根据《上市公司股权激励管理办法》对股票期权的定义：股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。从定义来看，股票期权本质上是一种选择权，激励对象可在约定时间内以预定价格购买公司股票；由激励对象自行决定是否行使该权利，如行使该购买权的，激励对象可通过最终的溢价部分获得公司股份的增值价值。

根据中国裁判文书网的案例数据（截至2022年7月26日），以“股票期权”“民事案由”为关键词进行搜索，出现的裁判文书多达1151件，如图1所示。共涉及的九类案由，通过梳理发现，从股权激励涉及的民事案由的分布来看，劳动争议、人事争议案由案件数量为421件，合同纠纷案由案件数量为264件，与公司、证券、保险、票据等有关的纠纷案由案件数量为81件，分别占全部案由分布比例的前三位，其余案由项下案件数量均很少。实务中对股票期权激励纠纷的立案案由、法律性质及处理机制存在较大争议，各地裁判意见也莫衷一是。本文将通过对股票期权激励纠纷案件法律性质、裁判理念进行梳理，以期为北交所上市公司实施股票期权激励的实务提供有益借鉴。

图1 股票期权激励纠纷常见民事案由

二、股票期权激励纠纷法律性质的判断

通过上述案例检索并梳理发现，股票期权激励纠纷的法律关系主要围绕合同法和劳动争议展开，实务中股票期权激励纠纷法律性质主流观点有二：一是，股票期权激励纠纷属于劳动争议纠纷，应适用劳动仲裁前置程序；二是，股票期权激励纠纷属于民事合同纠纷，当事人可直接向人民法院提起诉讼。从两个案例来看，实务中，股票期权激励纠纷法律性质的判断依据如下：

1. 两个案例

案例一：王某、芯源公司劳动争议一案中，法院再审观点认为，企业对其职工给予股票（期权）激励，是双方履行劳动合同的一种新形式。王某被授予了芯源公司限制性股票，该授予显然是基于王某与芯源公司之间的劳动关系，被授予股票的解锁或者取消也主要取决于王某与芯源公司之间劳动合同的履行情况。因此，劳动合同解除后，王某要求赔偿损失，属于劳动争议的审理范围。此外，参照2006年全国首例将限制性股票纳入劳动争议纠纷处理的案件，两级审判法院从激励股票获得原因、流通条件、收益性质、授予股票目的、利益实现条件等多方面，认为激励股票授予环节体现出用人单位对劳动者基于身份关系的奖励、管理等典型特征，认为属于劳动争议范畴。

案例二：杨某、优视公司等合同纠纷一案中，法院认为授予股票期权是企业对具备一定条件的员工、经营管理者等参加人给予的一种额外的激励，属于一种长效激励举措，该项授予属于附条件的授予“接收此类限制性股票单位的股份的权利将在您作为服务提供商的身份终止之日终止并丧失”，劳动关系不直接影响或构成股权激励协议中双方具体的权利义务内容，不必然导致签约双方主体地位的不对等。综上，本案中关于当事人就股票期权授予合同建立的法律关系，法院从公司与激励对象的缔约时的法律地位、涉案协议内容、授予条件、行权过程等方面，认为杨某作为接受授予股票的一方，其完全可以选择接受或者不接受，其选择不会对其与优视公司之间的劳动关系产生直接影响，故认定该股票期权授予产生的纠纷属于合同纠纷。

2. 股票期权激励纠纷审判依据

（1）股票期权激励的主要权利义务。倾向于劳动争议的观点（如案例一），股票期权激励实施的前提是基于劳动者与用人单位之间的隶属性特征，实质来讲，劳动关系的确立和解除是股权激励纠纷产生的根本原因，股票期权激励权利义务关系具备劳动关系的基本特征。倾向于合同纠纷的观点（如案例二），股权激励计划或者股权激励合同中包含的内容主要是股权转让的份额、对价、行权条件以及其他相关权利义务，权利义务主要是依据是民商事法律规范和合同约定。

（2）股票期权的行权条件。倾向于劳动争议的观点（如案例一），主张股权激励是企业对劳动者进行绩效激励以及约束的重要手段。《上市公司股权激励管理办法》第九条之规定：“激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。”绩效考核充分说明了劳动者获得股票期权激励是在完成相应的绩效目标，激励股份是被激励对象实现用人单位预定经营指标的基础上获得的。倾向于合同纠纷的观点（如案例二），主张尽管股票期权激励的行权条件往往与绩效考核相关，但仅行权条件会与劳动关系发生交集，不是股票期权激励法律关系最核心和主要的内容。此外，根据部分公司公开的股权激励行权条件，一般包括：绩效考核情况、净利润增长率、净资产收益率、营业收入等指标，这行权条件主要以激励对象实现一定经营目标为主要考核内容，而非单单以绩效考核作为行权的核心。

（3）激励产生的收益是否属于劳动报酬。倾向于劳动争议的观点（如案例一），主张薪酬的主要构成包括企业向员工提供的直接报酬、间接报酬、福利、良好工作环境，具体表现为基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利等。此外，《财政部、国家税务总局关于个人股票、期权所得征收个人所得税问题的通知（财税﹝2005﹞35号）》“二、关于股票期权所得性质的确认及其具体征税规定”，主要内容为：（一）员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税；（二）员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。因此，股票期权是在工资基础上当事方对于薪酬的进一步重新约定，是关于工资之外薪酬的补充约定，从本质上股票期权产生的收益是劳动报酬的一种形式。倾向于合同纠纷的观点（如案例二），主张股票期权激励是通过让激励对象享有公司的剩余索取权进而激发被激励者的积极性，股票期权激励收益在薪酬构成中的比例也不足以造成改变法律关系性质认定，激励收益与公司效益正相关，不是一般意义上的劳动报酬。

综上，关于股票期权激励纠纷法律性质的根本判断标准在于股权激励合同权利义务中是否体现了独立于劳动关系的内容，并综合考虑当事人的身份、薪酬结构等因素。如股权激励合同对于股权激励所得是否属于劳动报酬未进行约定或约定不明，另行约定合理劳动报酬的，股权激励所得不属于劳动报酬，当事人因股权激励合同产生纠纷的，不属于劳动争议，属于普通民商事纠纷。如当事人明确约定股权激励属于劳动合同的内容，并将股权激励所得约定为劳动报酬的，当事人因股票期权激励发生的纠纷属于劳动争议，应适用劳动仲裁前置程序。

三、结语

股权激励机制，已成为我国上市公司治理的重要制度之一。实务中，关于股票期权激励纠纷的判决存在以“属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序”驳回起诉，而提起劳动争议又遭遇“不属于劳动争议范畴”的尴尬处境，通过明晰股票期权激励纠纷的法律性质，期望能够为北交所上市公司在遇到此类案件时提供一定的裁判思路。