从裁判文书中探寻股权激励“属性之争”的风控路径

股权激励，有利于提高激励对象的工作积极性，让企业与员工的利益相互关联，促进公司业绩和价值提升，从而促进所有者与经营者的利益趋于一致，实现良好的公司治理结构，是近年来企业留住人才、激发员工智力成果的创造的有效手段，现已被广泛采用。然而，股权激励在激发员工工作积极性的同时，随之产生的纠纷问题也日益突出。

而笔者通过判例检索发现，“属性之争”已成为了股权激励纠纷中较为突出的问题。股权激励应当被认定为劳动报酬、按照劳动争议解决思路处理，亦或是定性为股权或合同权益、按照一般民商事审判思路处理？对此问题，实务中存在较大争议，法院的裁审意见存在明细分歧。而“属性之争”的结果却将对股权激励的设计和实施有着莫大的影响。因此，本文以下将尝试通过判例研究报告的形式总结其中的规律，为股权激励制度的建构提供相应的风控建议。

一、检索过程及简明结果

1. 在威科先行数据库，利用“股权+激励+劳动争议”的关键词检索近五年的案例；
2. 利用以下原则，对这些案例进行筛选和处理：首先，涉及多名员工的系列案件，保留其一；其次，有二审或者再审判决的，排除一审判决；最终得到31个有效案例；
3. 经过归纳整理，辅以客观分析，就我们所关切的问题，简要研究结果 如下：

二、“属性之争”的重要影响

通过判例检索，笔者发现之所以“属性之争”能够在股权激励纠纷案件中掀起千层浪，是因为股权激励纠纷的定性对于案件的结果几乎有着“一锤定音”的影响力。在这些判例中，企业往往会主张双方之间就股权激励所产生的争议应当定性为股权纠纷、合同纠纷或其他一般民商事纠纷，而员工则更倾向于通过提起劳动争议的方式主张股权激励利益。因为，一旦劳动仲裁委或法院将股权激励纠纷纳入为劳动争议的审理范围，企业将处于极为不利的诉讼地位，股权激励制度的设计和实施也将面临较大的法律风险，其中包括但不限于：

• 不同于一般民事诉讼中“谁主张谁举证”的原则，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定 “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因此，一旦企业正在进行的或者未来可能发生的股权激励纠纷被认定为劳动争议范畴的，企业将承担倾斜式的举证“重担”，否则将需要承担举证不力的结果。
• 其次，在劳动法及相关规定的规制下，关于股权激励制度的公司规定可能因未经劳动合同法规定 的民主程序和公示程序而不能作为裁审依据，而股权激励的相关协议则可能将失去意思自治原则的保护，违约金等部分条款将因违反劳动合同法的禁止性规定而无效。
• 此外，一旦股权激励的相关利益被认定为法定工资报酬，企业将面临因“拖欠工资”而导致被责令加付赔偿金等相关的法律责任。

由此可见，“属性之争”将对股权激励的设计和实施产生极为关键的影响，亟待得到深入探讨和关注。

三、“属性之争”的裁量因素

根据上述检索结果显示，对于股权激励纠纷的属性界定问题，在目前的判例中法院并未有明显倾向。但鉴于“属性之争”对于股权激励的深刻影响，笔者在本次判例检索中着重关注和梳理法院在界定股权激励属性时可能考量的各项因素，以实现“有迹可循”，有效降低股权激励的法律风险。

对此，虽然笔者注意到有不少法院仅仅因为股权激励与劳动关系无法割裂的紧密联系，而倾向于将股权激励纠纷归于劳动争议的审查范围（例见：（2018）川民再409号案等），但也有存在着深入审查股权激励的实际情况、综合考量各项因素后最终作出属性认定的判例，而其中考量的因素主要有下述四项：

(一) 公司文件中是否已对股权激励的属性构成自认？

在（2018）京01民终9458号等系列案中，乐视网公司却在与其员工签署的离职协议中明确激励款项的支付金额，并将股权及期权激励定性为劳动报酬、福利待遇。法院最终将该乐视系列案认定为劳动争议案件受理范围。与之相对的，（2014）宁民终字第2219号案中，法院在作出激励股权认购、回购等不属于劳动争议案件的受理范围之认定时，其中一项考量内容为“封剑龙与华康保险江苏分公司所签订的劳动合同中对股权激励并无约定。”

而值得进一步关注的是，(2014)龙民一初字第628号案中，辉瑞公司会颁发的《2011年核心员工长期激励项目概览》中明确声明“员工是自愿参与本计划的，奖励是一个特殊项目，这种奖励也不在员工的劳动关系合同涵盖的范畴之内，如果优先股未能升值，那么奖励也可能没有价值，在某些情况下甚至还可能贬值，如果出现劳动关系终止的情况……”。对此，由于员工已对该制度内容明确知悉，法院倾向于认可企业对股权激励制度开宗明义的定性，从而认定股权激励纠纷不属于劳动争议的范围。

(二) 股权激励合同的相对方是用人单位？

笔者留意到，在一些股权激励案例中，与员工签署股权激励合同的相对方并非实施股权激励计划的公司，而是公司的法定代表人、自然人股东等（例见：（2014）沪一中民三(民)终字第1457号、（2017）粤01民辖终2176号、（2017）苏12民终1888号案等）或者是关联公司（例见：（2014）宁民终字第2219号案等）。对于此类情况，根据判例的研究结果，法院将倾向于认为该股权激励合同是独立于公司与员工的劳动合同关系的，在用人单位不具有激励股权授予和利益支付职责的情况下，员工与非为用人单位的主体之间的股权激励纠纷不属于劳动争议的审理范围。

然而，当激励股权授予方是用人单位的全资母公司或双方存在其他较为密切的关联关系时，法院也可能作出截然不同的认定。在（2016）沪0101民初26713号、（2017）粤03民终1326号案中，由用人单位母公司向员工授予股权激励的情况下，法院综合考虑各项因素最终作出该案属于劳动争议的认定。

(三) 授予的权益是否具有非固定、可变性的特点？

在企业未对激励股权奖励进行明确定性的情况下，部分法院会审查激励股权收益特点，通过与劳动报酬的法定属性作横向比较，作出综合判断。例如，在(2018)苏0681民初7641号案中，法院认为股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。由此可见，根据相关法律法规，工资应当按时足额支付的固定报酬，考虑到激励股权涉及的收益具有不确定性、不符合工资报酬的上述法定特征，法院认为激励股权权益的支付问题不应当属于劳动争议的审理范围。

(四) 激励对象是否按照合理的市场价格出资？

在(2017)粤02民终153号、（2018）辽03民终344号案中，激励对象均没有实际出资。对此法院认为，股权是指股东基于向公司出资而享有对公司的各种权利。激励对象并未实际出资的，所谓的股权激励是为奖励员工而制定的一种奖励机制，属于劳动报酬、福利，并非公司法意义上的股权。因此法院最终将其定性为劳动争议范畴。即使激励对象有实际出资，但授权价格大幅低于市场价格的，也会增加被认定为劳动争议范畴的风险。例如，而在（2017）粤03民终1326号案中，虽然激励对象有实际出资，博彦公司给予了激励对象实际的股票权益，然而法院认为，激励对象系以大幅低于市场价格的股权激励价格取得股票的，该差价收益从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。因此，法院最终也给予属于劳动争议范畴的定性。

四、风控提示

关于股权激励纠纷是否属于劳动争议审理范围的问题，无论在法律规定还是在司法实践中均没有明确的结论。鉴于法院对此问题仍具有自由裁量权，而且一旦法院将此类案件作为劳动争议审理时，企业将面临极大的法律风险，因此建议企业须审慎关注和对待股权激励制度的设立和实施。

为此，笔者通过上述判例研究探寻股权激励“属性之争”的裁审规律，以此作为股权激励制度设立和实施的风险控制的借鉴和参考。然而，根据笔者过往的诉讼代理经验和股权激励项目经验，真正行之有效的风险控制措施还需要结合企业的实际情况和需求，做到因地制宜、因时制宜。如此，方能够通过采取必要的风险控制措施厘清股权激励与劳动争议的关系，为企业的股权激励计划保驾护航，从而真正有效地发挥股权激励制度的作用，实现企业的效益最大化。