顶替上班能否认定为事实劳动关系

案例分析：顶替上班能否认定为事实劳动关系                                                                                                          银川王律师  核心提示:虽然公司未对贺某进行直接管理，也没有直接发放劳动报酬，但从公司的管理角度来看，本案存在陈某自行邀请尚未办理入职登记的人员清扫路段的事实，足以证明公司的管理并不严格，陈某作为卫生组长在管理上具有很大的自主权，贺某所从事的工作是由陈某所安排，应当视为贺某接受了公司的管理。贺某所从事的工作也是公司的业务组成部分，双方构成事实劳动关系。 【案情简介】 贺某于2016年3月至6月份在被申请人长沙某保洁有限公司（以下简称公司）的清洁组从事道路清扫工作。该公司的道路清扫任务是由卫生队长安排清洁组长组织人员施工。贺某所在的清洁组由其丈夫陈某任组长。公司在2016年6月28日，组织卫生队长、清洁组长等人员开会，明确了公司卫生人员女不超过50岁，上班前必须要先到公司办公室报名、登记、购买保险，并确认保险生效后方可上班，明确了贺某属于应当解聘的人员。贺某在知道其年龄不符合公司聘用的条件后，2016年8月和同清洁组的胡某约定由贺某顶替胡某上班，胡某领取工资后转交给贺某。贺某在2016年8月28日进行路面清扫作业时因交通事故致伤，医治无效于2016年9月13日死亡。在庭审调查时，仲裁庭查明，卫生队长在2016年8月28日安排了清洁组长陈某工作任务后，陈某自行邀请了尚未办理入职登记的人员进行道路清扫，陈某要求未入职的两人提交身份证给公司购买意外险。 【仲裁请求】 陈某要求确认其妻子贺某与长沙某保洁有限公司之间存在事实劳动关系。 【裁决结果】 贺某与被申请人长沙某保洁有限公司自2016年8月12日至2016年9月13日事实劳动关系确立。 【争议焦点】 顶替上班能否认定为事实劳动关系。 【案例评析】 本案在仲裁庭合议时，有两种不同的观点： 一种观点认为顶替上班不能认定为事实劳动关系。《劳动合同法》第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。在本案中，贺某明显知道其不符合公司的聘用条件，公司也没有聘用贺某的意思表示。贺某顶替胡某到公司从事清扫工作，明显属于欺诈行为，也不符合订立劳动合同的协商一致、诚实信用原则。以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同属于无效劳动合同，因此，虽然贺某在2016年7月、8月在公司上班，但因双方没有订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示，也不符合订立劳动合同的基本原则，所以不应当认定为事实劳动关系。 第二种观点认为顶替上班也应当认定为事实劳动关系。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同属于无效合同，本案中，贺某明显知道其不符合用人单位聘用的条件，而冒名顶替胡某上班，其构成了劳动合同无效的条件。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因此，贺某与公司之间虽然构成劳动合同无效的条件，但因其事实上仍然在公司工作，应当构成了事实劳动关系。 仲裁庭最终采取了第二种观点，认定了双方当事人之间2016年3月至2016年9月13日存在事实劳动关系。在本案中，虽然公司未对贺某进行直接的管理，也没有直接发放贺某劳动报酬，但从公司的管理角度来看，本案存在陈某自行邀请了尚未办理入职登记的人员清扫路段的事实，足以证明公司的管理并不严格，陈某作为卫生组长在管理上具有很大的自主权，贺某所从事的工作是由陈某所安排，应当视为贺某接受了公司的管理。公司虽然有规章制度规定不聘用年满五十周岁以上的女职工，但事实上并未严格执行到位才导致贺某能够在被申请人处工作，因此，不能据此否认贺某未遵守被申请人处规章制度。同时，贺某和公司均符合法律法规所规定的主体资格，贺某所从事的工作也是公司的业务组成部分。所以，贺某与公司虽然没有签订书面劳动合同，但双方所形成的关系符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，已经形成了事实劳动关系。 【启示与思考】 事实劳动关系是有别于劳动合同关系的一种法律关系。签订了劳动合同并不一定具有劳动关系，没有签订劳动合同不一定不具备劳动关系。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。冒名顶替的劳动者劳动关系确认通常是与工伤工亡的认定联系在一起的，虽然是一种事实劳动关系，但因为劳动者冒用他人名义，使劳动者不是工伤保险中的被保险人，无法获得工伤保险赔偿，这是劳动者冒名这一重大过错行为造成的，应当由劳动者自行承担，用人单位无需承担原应由要伤保险支付的赔偿责任，这也是对劳动者冒用他人身份这一不诚信行为的一种惩戒。由于用人单位管理规范不严格，出现了冒名顶替的事项，也要承担相应的责任，对于本应由用人单位支付的停工留薪工资、一次性伤残就业补助金等工伤损害赔偿项目，用人单位应当赔偿。如果用人单位根本未参加工伤保险，则全部由用人单位承担工伤损害赔偿责任。因《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者合法权益，对于劳动者给予了极大的宽容，所以，用人单位在招聘、录用员工时一定要做到规范管理，避免造成不必要的损失。 案例来源于《2016-2017年湖南省劳动人事争议仲裁十大典型案例》

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