疫情期间合法合规优化、裁员、协商离职流程的操作宝典

2020年4月22日，中银云讲堂第三期开讲，中银律师事务所寇英杰律师以“疫情期间合法合规优化、裁员、协商离职流程的操作宝典”为题开启直播课程，受到众多客户及律师同仁的广泛关注。 受新冠肺炎疫情影响，部分企业面临较大生产经营压力，劳动者也面临待岗失业、收入减少等交互风险，劳动关系矛盾逐步显现。那么，在当前疫情形势下，企业如何合法合规地降低用工成本？违法裁员将面临怎样的法律风险？面对纷至沓来的企业咨询，寇英杰律师以“疫情期间合法合规优化、裁员、协商离职流程的操作宝典”为题展开业务分享，以期有所帮助，共渡难关。 企业在裁员过程中，往往存在一些错误认知，如“提前一个月通知就能解除”、“企业单方通知裁员，N+1员工必须接受”、“大不了违法解除，双倍赔偿”，以上想法均存在违法风险。对此，寇英杰律师详细讲解了员工劳动关系解除的三类法定路径： 01若员工因个人原因主动辞职，则没有经济补偿金；若员工因单位拖欠工资被迫辞职，则可以获得被拖欠工资及经济补偿金N。 02协商解除单位与员工均可以提出，补偿的具体金额双方亦可以进行协商。 03单位单方解除劳动合同（即辞退），如员工符合《劳动合同法》第39条规定的6种过错性辞退情形，则员工没有经济补偿金；如单位符合《劳动合同法》第40条规定的3种非过错性辞退情形，员工可以获得经济补偿金N+1；如符合经济性裁员的情形，员工可以获得经济补偿金N；如员工在试用期不符合录用条件，则员工没有经济补偿金。 综合以上分析及办案实践，寇英杰律师总结出了最佳集体性减员方案：协商解除+经济性裁员兜底。 一、协商解除应当注意哪些问题？ 寇英杰律师提醒到，首先，协商之前，需要梳理好与员工相关的所有材料，准备好协商解除协议书（单方解除通知）、录音笔以及黑色签字笔，了解沟通对象的家庭情况、就业市场情况、期望值以及想法态度；其次，HR、直属领导、工会三方配合，选择一个轻松、明亮的空间进行协商，时间以半小时左右为宜；最后，在协商过程中，企业应当在取得授权后向员工承诺，不违反公司之前的补偿传统，给员工留出自行决定的空间，多倾听、少表态，及时回应员工情绪，明确告知是协商，所有的承诺都是以协商解除为前提，避免陷入辞退、协商解除的雷区。 二、经济性裁员应当注意哪些问题？ 根据《劳动合同法》的规定，企业如符合以下四种情况之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以进行经济性裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 寇英杰律师解析到，“生产经营发生严重困难”的界定标准，各地有不同规定，以北京为例，依据《北京市企业经济性裁减人员规定》，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。同时，经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，除了需要具备以上实体性条件之一，还必须符合其他法定条件，包括《企业经济性裁减人员规定》 第四条裁员程序及第五条不得裁减人员、《劳动合同法》第四十一条第二款优先留用人员等，才是合法有效的经济性裁员。 当然，裁减人员不是企业降低用工成本的唯一出路，寇英杰律师指出，同等条件下，可以优先选择以下方式：第一，企业与员工协商一致后，合法合规地安排法定年休假、倒休假、福利假、病假、事假，企业亦可单方安排年休假，地方有特别规定的，从其规定。第二，如果企业全面停工停产，则满足法定待岗条件，企业可以单方通知员工待岗，但稳妥起见，建议企业与员工协商一致操作；如果企业部分岗位停工停产，则需与员工协商一致签署待岗协议，约定待岗期及待遇。第三，针对业务量少的企业，可以轮岗轮休按天折算工资，或者缩短工时按小时折算工资；针对业务暂停的企业，可以预支年度内的休息日，但要保证员工未来至少每周休息一天。第四，与员工协商一致，签署工资缓发协议，通过工会、职代会缓发工资，原则上不超1个月，起到临时缓冲作用。 此次讲座内容丰富实用，在线人员踊跃发言，就单位多年未发放加班费是否属于薪酬发放不足额、员工以单位未足额购买社保提出解除劳动合同是否需要支付经济补偿金、休年假之后是否能拿到疫情奖金（要求不请假、不旷工）等向寇英杰律师提问，寇英杰律师一一予以细致解答，直播气氛非常热烈。

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