误区十五、以员工不能胜任工作为由直接解除合同

劳动合同法第四十条第二项“（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同的，应当同时满足几个条件，才能合法有效。

1、用人单位应具备完善的、合法的，用于考核劳动者是否能够胜任工作的规章制度。规章制度必须满足“依法建立、经民主程序确定、公示或者告知劳动者”的条件。尤其是“公示或者告知劳动者”这个条件，是劳动争议中的重点审理内容。

2、对劳动者的考核要规范。这主要是从程序上进行规范，包括：确认劳动者工作情况、对劳动者进行正式考核、向劳动者送达考核结果、劳动者进行申辩。除此最好还应该有用人单位与劳动者双方对于考核结果的共同签字确认，避免劳动者否认考核的合规性。

3、如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位还需对劳动者进行培训或者调整其工作岗位。只有经过培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才能解除劳动合同。

4、在解除程序上，用人单位还需要履行“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”或者“额外支付劳动者一个月工资”义务。

5、在解除劳动关系时，用人单位应该依照劳动合同法第四十六条、四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。

  因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同的，存在很大的法律风险。如果未能满足上述条件，将可能被认定为是违法解除劳动合同。用人单位将面临按照劳动合同法第四十八条、八十七条的规定承担违法解除劳动关系责任的风险。