在用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解雇员工(“客情变化解雇”)的司法实践案例中,由于法律规定不够具体明确,各地裁审在审查认定时尺度和口径不一,会基于个案情况进行综合考量,从而导致案件结果存在较大的不确定性。笔者在本文中首先立足于客情变化解雇方面的基本法律规定,就近年来上海地区裁审机构在客情变化解雇案件中的审查特点和趋势进行梳理和分析。最后,笔者进一步结合上海近年的裁审实践,针对用人单位在以往争取符合客情变化解雇的法定条件时所面临的典型传统困局提供破解思路。虽然由于实践中个案情况各异,笔者在本文中提出的破解思路无法一劳永逸地解决问题,但希望能对用人单位将来应对此类解雇情境有所借鉴和帮助。
一、客情变化解雇的基本法律规定
二、上海地区裁审实践特点和近年趋势
1. 实体要件方面
2. 程序要件方面
三、用人单位面临的传统困局和破解方向
1. 传统困局一:员工所在部门或业务未整体撤销,只是员工个人所在岗位被取消,难以适用客情变化解雇
2. 传统困局二:在协商变更劳动合同(调岗)时,一旦发生较大幅度的降职降薪,被认定为程序违法的风险较高
调岗过程是否具备合理与善意,主要是看用人单位在与员工协商调岗的过程中是否秉持诚信进行磋商。从相关案例中可以看出,用人单位在提议和安排调岗时的一些妥当善意的做法,比如预留时间给予员工充分考虑和沟通的机会(而非直接粗暴安排),或者在可能的情况下,提供多个岗位供员工选择,往往能够更好帮助用人单位获得裁审的倾向性支持。比如,在(2022)沪01民终470号案中,法院认为,在普发公司内部存在与蒋荣原岗位相当的其他几个岗位的情况下,普发公司如能够对这些岗位采取竞聘方式确定录用将更为合理。但是普发公司仅直接指定一个工作岗位给蒋荣,且该工作岗位导致蒋荣降职降薪至刚入职的状态,蒋荣拒绝该次调岗具有合理性。法院由此认定普发公司未能尽到诚信磋商义务,认定普发公司的客情变化解雇系违法解除。
调岗内容是否具备合理与善意,主要是看用人单位是否综合考量用人单位与员工的实际情况,根据员工的学历、专业技能、以往工作背景等因素,为员工提供相对匹配(与原岗相近或相似)的其他岗位,符合常理上一般人所能接受的合理限度(比如将销售经理调整为销售代表)。原则上新岗位职责应符合匹配员工的工作能力和技能,且不应具有惩罚性或侮辱性。
调岗的同时发生调薪的,对于调薪后的工资标准,用人单位应把握合理尺度。一般来说,调岗后的工资如果显著低于原岗位工资(比如低于原来的一半甚至更多),用人单位在调岗的合理与善意方面就更容易引起裁审机构的质疑。
3. 传统困局三:用人单位内部无岗可调,面临无法满足程序要件的局面
注释
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