@共享员工，这份法律锦囊请收好

@共享员工，这份法律锦囊请收好   在新冠肺炎疫情的影响下 “共享员工”模式应运而生 新型用工模式下 企业如何规避法律风险？ 劳动者如何维护自身合法权益？   4月9日上午10:00 门头沟法院通过 新浪微博直播 北京法院网图文直播 门头沟融媒直播 和微信群图文直播的形式 召开线上新闻发布会，发布 《“共享员工”用工模式下法律风险与防范白皮书》     一起看看这份法律锦囊里 都有什么吧   发布会上，门头沟法院党组副书记、副院长安辉介绍了“共享员工”用工模式的类型和特点，并从立法/司法机关、输出企业、输入企业、员工和有关部门的角度，给出了相关建议。   “共享员工”模式的类型呈现及特点   1.用工模式复杂多样  法律性质认定有困难 “共享员工”模式，属于劳动资源流动管理的范畴，并不是既有的法律概念，在现行用人单位和劳动者均为单一主体模型的法律框架下，涉及输出企业与输入企业、员工与输出企业和员工与输入企业三个层面的法律关系，性质认定较为困难。   2.用工主体呈多重性  员工权益保障存风险 该用工模式客观上产生两个用人单位与同一名劳动者之间的复杂关系，一定程度上导致责任归属的不确定性，由此带来的劳动关系的认定风险、工伤赔偿风险、社会保险缴纳等问题都可能给员工的合法权益造成不利影响。   3.权重分担模糊不清  员工规范管理有挑战 一方面，在员工共享期间，“共享员工”模式同时存在两个用工单位，用工管理权在员工共享期间如何分配和行使，关切员工管理的规范性和效率。另一方面，员工共享期满，在输出企业复工后，“共享员工”拒绝返回原工作岗位应如何处理，该人员流失风险如何予以避免和合理分配，均对用工单位的人员管理提出挑战。   4.共享平台开始显现  有效监管规制待跟进 多种多样的灵活用工形式所表现出来的去组织化、隶属性弱化、工作时间碎片化、工作地点非固定化等等，已经大大超出了传统劳动法对这些问题适用强制性规范的范围，亟需法律的及时关注和有效调整。   相关建议   1.立法、司法机关 结合复杂多样的用工实践，对“共享员工”用工模式进行类型化梳理和分析，在现有法律制度框架体系内准确界定其法律性质，明确各方主体之间的法律关系。   2.输出企业 继续为员工缴纳社保，可与员工协商“共享”期间的工资待遇问题，尽可能减少疫情期间或闲工期间造成的损失，并对输入企业进行了解、对员工进行提示，预防员工违反竞业禁止、侵犯商业秘密、对完成本单位的工作任务造成严重影响等违反企业规章制度行为。   3.输入企业 在接受个人应聘的“共享员工”时，应当核查员工是否确实为其他单位的全日制劳动合同员工，条件允许的情况下可为此类员工购买商业保险以规避风险。另外，建议与员工原单位取得联系，一方面取得原单位的认可，防止因招用“共享员工”给原单位造成损失而承担赔偿责任。另一方面，尽量促成三方就“共享员工”达成协议，减少自身用工风险。   4.员工 始终树立风险防范意识，与输出企业、输入企业之间就共享期间的工作内容、工作地点、工作时间、工资标准、工资发放主体、社保缴纳及发生人身损害的责任承担方式等与其自身权利息息相关的内容，签署具体的协议，明确责任承担主体。   5.有关部门 考虑出台“共享员工”相关规范，贴合行业变动进行高效监管，制定相关操作规范或相应审核流程、报批手续等，指导企业有序、安全、常态化开展此种用工模式，为用工方式创新增添制度红利。   随后，门头沟法院民一庭负责人韩晓飞，民一庭法官张恒，分别从“共享员工”劳动关系认定、工伤认定、劳动报酬支付、劳动关系解除四个方面介绍了风险点和意见建议。   在提问环节 与会人员分别回答了 来自农民日报、民主与法制时报和北京日报社 的媒体记者提出的问题   Q1农民日报记者 高雅：“共享员工”在输入单位发生工伤怎么办？ 门头沟法院党组副书记、副院长 安辉：《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”根据上述规定，如果输出单位、输入单位与共享员工之间签订的协议明确约定三方之间是借调关系，则共享员工在输入单位因工作遭受事故伤害的，应由输出单位依法申请工伤认定，并承担工伤保险责任。输入单位应当协助工伤认定的调查核实工作。输出单位与输入单位可以就共享员工的工伤赔偿事宜约定补偿办法。   Q2民主与法制时报记者 赵春艳：输入单位发现共享员工在输出单位干得多，想辞退，怎么处理？“共享员工”不同意怎么办？ 民一庭负责人 韩晓飞：这位记者朋友问的属于“共享员工”同时为输出单位和输入单位工作的情形。在这种情况下，三方更应该将各自的权利义务在协议中详细约定，比如明确约定“共享员工”在输出单位和输入单位各自的工作内容、工作时间，输入单位退回“共享员工”的条件，以及各方的违约责任等。 如果“共享员工”未能按协议约定的工作时间和工作内容提供应有的劳动，属于违约，输入单位可以按三方协议的约定将“共享员工”退回输出单位，无需承担任何责任，也无需考虑“共享员工”的意愿。 如果“共享员工”不存在违约行为，输入单位只是找借口想辞退“共享员工”，那么“共享员工”可以要求输入单位继续履行三方协议。如果输入单位强行将“共享员工”退回输出单位，属于单方违约，共享员工或输出单位可以依据三方协议的约定以及《合同法》的相关规定，向输入单位追究违约责任。   Q3北京日报社记者 刘苏雅：“共享员工”借调期间的工作年限能连续计算吗？ 民一庭法官 张恒：“共享员工”被借调期间，用人单位并没有发生变化，故“共享员工”在输入单位工作期间的工作年限应视为在输出单位的工作年限，输出单位在依法解除、终止劳动合同或安排年休假等需要计算“共享员工”工作年限时，需要将“共享员工”在输入单位的工作年限合并计入本单位工作年限。   发布会结束后，北京市人大代表马兰、刘柏、张建民、张斌燕，特邀监督员刘娅，门头沟区人力资源和社会保障局副局长孙桂珍以及京煤集团、中国电建等企业代表纷纷在微信群留言，对“云发布”这种形式予以高度肯定，同时也为法院主动作为，积极延伸司法职能的系列举措点赞。   下一步，门头沟法院将继续就“共享员工”用工模式开展实践调研，向有关部门和企业提供更加深入的建议和参考，为企业与员工之间构建和谐的劳资关系提供更好的司法保障。   《“共享员工”用工模式下法律风险与防范白皮书》 扫码查看全文   来源：京法网事

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