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我没性骚扰,只是视而不见,可以开除我吗?

我没性骚扰,只是视而不见,可以开除我吗?

01  基本案情

2018年,郑某因认为下属女职工任某与郑某的上级邓某(已婚)之间的关系有点僵,为“疏解”二人关系而找任某谈话。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏,郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”、“我往后不想再回答你后面的事情”、“我是觉得有点怪,我也不敢问”。谈话中,任某强调邓某是在对其进行性骚扰,邓某要求与其发展男女关系,并在其拒绝后继续不停骚扰。郑某则表示“你如果这样干工作的话,让我很难过”、“你越端着,他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊聊天”。

谈话一个多月后,郑某以任某不合群等为由向公司人事部提出与任某解除劳动合同,但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况并开启了后续对郑某的调查。

2019年1月31日,公司出具《单方面解除函》,以郑某未尽经理职责,在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由与郑某解除劳动合同。

解除合同后,郑某提出了要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,但是经历了劳动仲裁委、区法院一审、市级法院二审,均未得到支持。

首先,公司的《员工手册》等制度材料均经公司工会会议讨论。郑某也单独在材料后签字确认已阅读、明白并愿接受相关约束,另外在劳动合同中,双方也有相关的约定,故郑某应当受到相关约束。

其次,郑某的行为已经达到了足以解除劳动合同的严重程度。

一则,在案证据显示公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制,郑某亦接受过相关培训。公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决,不能进行打击报复。否则会导致立即辞退的严重违纪行为。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据,其无法判断骚扰行为的真伪、对错,但从案件证据某谈话录音中,可以还原郑某与任某的沟通经过。郑某对情况有了解,却又未积极应对帮助解决,反而说“他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其部门主管应尽之职责,答复内容亦有违公序良俗。

二则,根据公司内部调查及笔录,均可显示郑某做虚假陈述的行为,而该行为正属于会导致立即辞退的严重违纪行为。所以公司并非违法解除。
02  裁判要点

用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉,应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形,用人单位以管理人员未尽岗位职责,严重违反规章制度为由解除劳动合同,管理人员主张解除劳动合同违法的,人民法院不予支持。同时,案例也提醒用人单位,应合理构建性骚扰防范处置机制,切实提升全员防范意识,有效防范职场性骚扰行为。

注:本文故事选自2022年7月刚刚发布的《最高人民法院发布第32批指导性案例》第181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案》。


相关法规


《劳动合同法》
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;  
(二)严重违反用人单位的规章制度的;  
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;  
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正  
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; 注释: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;  
(六)被依法追究刑事责任的。


供       稿:张希

排版校对:文誉霖 杨雅帆

责任编辑:张希

主       编:安翔



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